가족 사업에서 고용 및 인력 배치 결정은 역량과 경험만큼이나 관계와 의무에 기반합니다. 결국, 가족 사업의 한 가지 목적은 가족 구성원에게 일자리를 제공하는 것입니다! 하지만 그렇다고 해서 모든 가족 구성원이 항상 효과적으로 일한다는 것은 아닙니다. 사람들은 게으르거나 협력을 중단할 수 있으며, 때로는 실수나 행동에 대해 통과점을 받습니다. 때로는 사업의 원활한 운영을 방해할 수도 있습니다.
그러면 이런 상황에서는 무엇을 할 수 있을까?
가족 구성원을 무관한 직원과 같은 방식으로 관리할 여유가 항상 있는 것은 아니지만 불편한 상황을 최대한 잘 해결하고 더 이상 효과적이지 않거나 처음부터 효과적이지 않았던 사람으로 인해 발생하는 혼란과 위험을 줄이기 위해 취할 수 있는 몇 가지 생산적인 접근 방식이 있습니다.
책임에 대한 공개 토론으로 시작하세요. 가족 구성원에 대한 경의를 표하는 것은 괜찮지만, 여전히 비즈니스 요구 사항에 대해 솔직하게 말하는 것이 중요합니다. 가족 구성원과의 초기 대화에서 그들이 자신을 어떻게 생각하고 무엇을 기여할 수 있다고 생각하는지 이해하기 위해 깊이 파고들어 경청하세요. 귀하와 나머지 리더십이 그들에게 기대하는 바를 친절하고 모호하지 않게 설명하고 후속 이메일에서 대화에 대한 감사를 표하는 기대 사항을 다시 언급하세요. 기록에 남긴 후에는 후속 성과에 대한 대화에서 그러한 기대 사항을 언급하기가 조금 더 쉬워집니다. 그들의 역사나 연결 또는 그들과의 관계에 대한 무언가가 그들에게 직접적인 피드백을 제공하는 것이 위험하거나 불편하게 만든다면 중립적인 제3자가 피드백을 전달하여 메시지가 요점을 잡고 이해했는지 확인하는 것을 고려하세요.
또 다른 옵션은 역할이나 책임을 바꾸는 것입니다. 아마도 그들은 독립적인 기여자나 주제 전문가로 일할 수 있을 것입니다. 지위와 이미지에 대한 그들의 우려에 민감하게 대처하십시오. 예를 들어, 그들은 직함을 유지할 수 있습니다. 하지만 그들이 강점이 아니라면 직원이 없거나 고객과 직접 상호 작용하지 않는 분야로 옮길 수 있습니다. 또는 그들이 내부적으로 팀과 협력하는 것보다 외부 대상과 고객에게 더 성공적이라면 영업 리더로 재지정될 수 있습니다. 또는 개인적인 관심사와 스타일에 따라 사람을 다른 사람과 실제로 조정할 필요가 없고 기술 전문가라고 불릴 수 있는 규정 준수 역할로 옮길 수 있습니다. 어떤 사람은 사람을 잘 다루고, 다른 사람은 기술을 잘 다루고, 다른 사람은 추상적인 아이디어를 잘 다루는 등… 영업에 어려움을 겪는다고 해서 그 사람이 회계나 제조에 가치가 없다는 것은 아닙니다.
세 번째 옵션은 가족 구성원을 비가족 리더에게 재지정하는 것입니다. 가족 구성원 간에는 내부적 경쟁이 흔하며, 성과 및 책임 문제에서와 마찬가지로 소유권과 위계에 대한 고통스러운 감정에서 쉽게 발생할 수 있습니다. 다른 가족 구성원에게 보고하던 가족 구성원을 가족 행사에서 평화를 유지하는 데 신경 쓸 필요가 없는 강력한 임원에게 재지정할 수 있습니다. 비가족 리더는 가족을 포함한 고위 리더십의 지원을 받고 있다는 확신을 갖는 것이 중요합니다.
마지막으로, 필요한 경우 오프램프를 구축하세요. 어느 시점에서는 더 생산적인 직원을 위한 길을 닦는 동시에 존엄성을 보존하는 대안을 고려해야 할 수도 있습니다. 가족 구성원은 더 이상 최고의 직장을 위해 경쟁할 수 없다는 것을 깨닫지만 은퇴할 준비가 되지 않았거나, 개방형 시장에서 비슷한 직장을 구할 수 없다는 것을 알고 있기 때문에 꼼짝 못하게 느껴질 수 있습니다. 장기 근무 직원을 위한 휴직 프로세스를 설계하거나 파트타임, 플렉스 타임 또는 원격 작업을 실험해 보세요. 아마도 “불꽃의 수호자”이자 역사가 역할을 하는 가족 구성원을 위한 “대기” 멘토 역할을 만들어 일상적인 역할 없이도 영감을 주는 방식으로 회사의 배경과 사명을 이야기하고 설명할 수 있습니다. 지역 사회 또는 산업 그룹을 이끌 수 있는 기회는 소외된 가족 구성원이 기업에도 도움이 되는 명목상의 역할에서 지위와 연결을 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그들은 가족 협의회를 이끌거나, 지역 사회 행사를 주최하거나, 가족 재단을 의장으로 삼을 수 있는데, 이는 사업에서보다 압박과 노출이 적지만 의사 결정과 공적 리더십의 즐거움을 여전히 제공한다는 것을 의미합니다. 이러한 오프램프 중 하나가 결국 은퇴로 이어진다면, 가족 구성원이 충성심, 수년간의 봉사, 가족 내에서의 입지에 대해 사랑받고 인정받는다고 느낄 수 있는 방식으로 축하해야 합니다.
위의 네 가지 접근 방식을 조합하여 사용하면 강제 퇴사를 피하고 대신 가족 구성원이 회사에서 생산적인 참여자가 되도록 도울 수 있습니다. 그러나 이 모든 것이 실패하면, 거절당한 가족 구성원이 분노에 불타고 여전히 일부 소유권을 유지할 수 있음을 기억하십시오… 따라서 가족 구성원을 갑자기 또는 가혹하게 퇴사해야 하는 경우 인사 전문가 또는 법률 고문이 계획과 언어의 모든 세부 사항을 확인하도록 하십시오.
